Geen categorie

Wanneer kun je Appreciative Inquiry gebruiken? 3 voorbeelden

Ik ben zwaar bevooroordeeld. Ik ben fan van appreciative inquiry, waarderend onderzoeken, en zie overal mogelijke toepassingen. Omdat ik regelmatig de vraag krijgt waarvoor je dat nou nodig hebt, hier 5 willekeurige teamproblemen. Ik geef steeds een voorbeeld hoe je met appreciative inquiry zo’n situatie kan helpen aanpakken.

1: “we missen draagkracht”

Nieuwe ideeën genereren is zelden het probleem bij een verandering. Vaak zitten er ook genoeg goede ideeën bij, van de manager, een consultant of een teamlid. Alleen gaat het dan mis in de uitvoering. Niet genoeg draagkracht, heet dat dan. AI pakt dit anders aan. Ten eerste werkt het team aan de gewenste situatie: wat vinden we met z’n allen een waardevol doel? In elke stap telt ieders stem – AI wil alle stakeholders betrekken. Er is een geloof dat de oplossing in de groep aanwezig is en niet even van buitenaf bedacht kan worden – “the answer is in the room”.
Als je eenmaal als team weet waar je meer van wilt, bedenken alle teamleden zelf mogelijke oplossingen. De ideeën waar zij energie van krijgen, worden opgepakt. Als iemand een oplossing niet ziet zitten, kiest het team hoe ze daarmee omgaan. Pakt iemand anders het op? Zitten er nog haken en ogen aan? Wat is een mogelijk ander plan? Plannen krijgen een hele praktische component door ieder te laten uitspreken wat zij gaan doen.
Draagkracht ontstaat door betrokkenheid bij het proces en de besluitvorming, door het gedeelde gevoel van het nut en door het delen van de verantwoordelijkheid.

2: “we werken langs elkaar heen”

AI gaat over het systeem. Je werkt niet in een bubbel en jouw visie bestaat naast de visies van je collega’s. Waarderend onderzoeken is naast een methode ook een houding. Je gaat samen op onderzoek naar wat er te waarderen is. Als jij en je collega’s echt vinden dat jullie langs elkaar heen werken, wordt het tijd om contact te maken!
Je kunt direct beginnen. Vraag je collega’s eens waar zij trots op zijn in hun eigen werk. Pas al je nieuwsgierigheid toe door echt geïnteresseerd te zijn in wat die collega doet, waarom en hoe. Vervolgens kun je vragen wat voor die collega een mooie volgende stap zou zijn – waar droom je van? Dat kun je heel groot maken, maar ook simpelweg “wat zou je helpen om je werk iets leuker, effectiever, waardevoller te maken?” Door zulke gesprekken te starten, zal je merken dat het contact (een beetje) verandert. Als je vervolgens meer samen wilt werken, vraag dan eens in positieve bewoordingen waar een ander je mee kan helpen en waarom je dat zou waarderen.

3: “de kwaliteit moet omhoog”

Één bron van een negatieve sfeer op werk is de focus op controle. Onder het mom van hoge kwaliteitseisen en veiligheid is dat ook niet onterecht. De manier waarop je dat doet, maakt wel een wereld van verschil. Je kunt ten eerste twee fases onderscheiden: direct response en verbeterfase. Direct response is als de alarmbel: er is brand, mensen moeten geëvacueerd worden. Zo’n toeterend alarm komt misschien bot over, maar het is een effectieve manier om te waarschuwen.
Heel vaak gaat het bij kritische controle echter over die verbeterfase. De directe ramp is afgewend, hoe gaan we nu zorgen dat dit niet te vaak gebeurt? Dan is een waarderende aanpak een welkome aanvulling. Je kunt de vraag stellen hoe het komt dat het zo vaak goed gaat. Kunnen daar lessen uit getrokken worden? Je kunt ook onderzoeken hoe jullie het liefste zouden werken – foutloos, zonder een spreekwoordelijk alarm dat af gaat. Waarom zijn jullie daarvoor gemotiveerd? Wat heeft ieder van jullie nodig om minder fouten te maken? Hoe wil je met elkaar omgaan om die fouten tot een minimum te beperken? En hoe wil je reageren op fouten – die zijn nu eenmaal niet 100% te voorkomen. Vervolgens kun je natuurlijk ook kijken hoe fouten ontstaan. Stel vervolgens in het team de vraag: hoe lukt het ons om (soms) goed met zulke risicovolle situaties om te gaan? Sta open en leer van elkaar.

Tot slot

Waarderend onderzoek is geen panacee, oplossing voor alles of wonderelixir. Het is ook niet alleen maar positief zijn en dan komt alles goed. In mijn ervaring is het wel een praktische en waardevolle aanpak die recht probeert te doen aan de mensen en hun ambities. Zonder de pijnpunten te negeren helpt het je om te ontwikkelen naar de gewenste toekomst.

Begin vandaag! Vraag iemand om je een verhaal te vertellen over een succeservaring en luister oprecht. Ik ben benieuwd hoe het bevalt.

Deze blog is oorspronkelijk uit januari 2017

author-avatar

Over Matthijs Steeneveld

Ik ben Matthijs Steeneveld. Ik werk als trainer, coach en docent in organisaties. Door te werken vanuit wat wél goed gaat - talent, sterke kanten - is er vaak een grote inbreng. Door te richten op dat wat wél gewenst is - doelen, resultaten - is er hogere motivatie.